Mikor beszélünk csoportos létszámcsökkentésről?

A csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazásakor az első tisztázandó kérdés, hogy milyen létszám feletti munkajogviszony-megszüntetés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. A magyar munkajog a létszámkritériumot a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszáma szerint, a munkáltató méretétől függően, lépcsőzetesen határozza meg.

A létszámhatár azonban csak akkor vezet csoportos létszámcsökkentéshez, ha a további fogalmi elemek is fennállnak:

• a megszüntetésekre a munkáltató működésében felmerült ok miatt van szükség,
• a munkajogviszonyok megszüntetését 30 napos időszakon belül kell lebonyolítani.

Mely jognyilatkozatok tartoznak a fogalom alá?

Az Mt. 73. § (4) bekezdése szerint munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást, megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.

Az Mt. 73. § (5) bekezdése rögzíti, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. Az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja a munkáltató határozott idejű munkajogviszonyt – annak lejárta előtti – egyoldalúan megszüntető jognyilatkozatát szabályozza.

Ebből következően a csoportos létszámcsökkentés fogalma alá tartozik:

1. a munkáltatói felmondás,
2. a határozott idejű munkajogviszony határozott idő lejárta előtti munkáltatói azonnali hatályú felmondása,
3. a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés.

Nyugdíjas és vezető állású munkavállalók

A felmondást a munkáltatónak főszabály szerint indokolnia kell; a nyugdíjas és a vezető állású munkavállaló munkajogviszonyának felmondása jelenti az indokolás alóli kivételt. Ebből következően e munkavállalói kategóriák nem zárhatók ki a csoportos létszámcsökkentésnél figyelembe veendő munkavállalók köréből.

Figyelmen kívül hagyásukra csak akkor kerülhet sor, ha bizonyíthatóan nem a munkáltató működéséből fakadóan történt a felmondás. Álláspontunk szerint ez csak abban az esetben lehetséges, amennyiben a munkáltató a felmondását a munkavállaló képességére vagy magatartására alapozva indokolja.

A közös megegyezés kérdése

Az Mt. 73. § (4) bekezdés a) pontja egyértelművé teszi, hogy a közös megegyezés csak a munkáltató kezdeményezésére megszülető megszüntető megállapodás esetén minősül figyelembe veendő jognyilatkozatnak. E rendelkezéssel a jogalkotó egy korábbi, bizonytalan jogértelmezést szüntetett meg.

Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség az üzemi tanáccsal

Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal.

A jogalkotó mellőzi azt a korábbi szabályozási megoldást, amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett konzultációt kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. Az Mt. indokolása rögzíti, hogy a törvény így megfelel a Tanács 98/59/EK irányelvének, amely szerint a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltató megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.

Mindehhez hozzátesszük: kívánatos fenntartani azt a gyakorlatot, amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltató a munkavállalók képviselőivel, a szakszervezettel tárgyal. Álláspontunk szerint – utalva az Európai Bíróságnak Nagy-Britanniával kapcsolatos döntésére (C–383/92. Az Európai Közösségek Bizottsága kontra Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága) – ez a megoldás felel meg az irányelv teljes körű átvételének.

Mit kell tartalmaznia az előzetes tájékoztatásnak?

A törvény részletesen szabályozza, hogy hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározza annak tartamát is, és írásbeliséget ír elő a tájékoztatás teljesítésére. A tájékoztatásnak ki kell terjednie:

• a tervezett csoportos létszámcsökkentés okára,
• vagylagosan: foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámára, vagy a foglalkoztatott munkavállalók létszámára,
• a végrehajtás tervezett tartamára, időbeni ütemezésére,
• a kiválasztás szempontjaira,
• a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételére és mértékére.

A tárgyalás tartama és tárgya

A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn. A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie:

• a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire,
• a következmények enyhítését célzó eszközökre,
• az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

A tárgyalás során esetlegesen megkötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

A csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés tartalma

A törvény részletesen meghatározza a végrehajtásról rendelkező döntés tartalmát. Meg kell határozni:

• foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát,
• a végrehajtás kezdő és befejező időpontját, vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

Az időbeni ütemezést 30 napos időszakok alapján kell meghatározni, és ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

Fontos szabály: a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, vagy megállapodást köt.

Tájékoztatás az állami foglalkoztatási szerv felé

A munkáltató kötelezettsége itt kettős: tájékoztatást kell adnia egyrészről a csoportos létszámcsökkentés szándékáról, másrészről a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntéséről is.

1. Értesítés a szándékról

A munkáltató elsőként a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról – tehát még a döntés előtt – köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést az üzemi tanács számára nyújtott tájékoztatással egyidejűleg kell megküldenie.

Az értesítésnek a létszámcsökkentés szándékának tényén túl ugyanazokra a kérdésekre kell kiterjednie, amelyekről a munkáltató a munkavállalók képviselőit is köteles értesíteni: a tervezett csoportos létszámcsökkentés okát, a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett létszámot, a végrehajtás tervezett tartamát, időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételét és mértékét.

2. Értesítés a döntésről

Az Mt. 74. § (2) bekezdése szerint a munkáltató köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntéséről is, a jognyilatkozatok közlését megelőző 30 nappal. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók azonosító adatait, munkakörüket, valamint szakképzettségüket.

Lényeges a tájékoztatás határideje: a munkáltató a döntéséről a foglalkoztatási szervet a felmondás vagy az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti jognyilatkozat közlését megelőző legalább 30 nappal megelőzően tájékoztatja.

A munkavállalók tájékoztatása – a 30 napos szabály

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás, illetve az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Ez merőben új helyzetet jelent a korábbi szabályozáshoz képest. Az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja ugyanis nemcsak elnevezésében tér el az 1992-es Mt. 88. § (2) bekezdésétől: ez a norma felmondásról, nevezetesen azonnali hatályú felmondásról rendelkezik, azaz nevesíti az 1992-es Mt. 88. § (2) bekezdésében foglalt megszüntetést. Ebből következően – de csak az Mt. 75. § (3) bekezdése kontextusában – osztja a (rendes) felmondás sorsát.

Meddig tarthat a bizonytalanság?

A jogalkotó a „legalább 30 nappal” kitételt használja. E szabályozás akár úgy is értelmezhető, hogy a munkáltató a tájékoztatást követően akár 30 napnál jóval hosszabb ideig is bizonytalanságban tarthatja a munkavállalót. Álláspontunk szerint azonban ennek a magatartásnak az Mt. két rendelkezése is gátat szab:

• az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt jóhiszeműség és tisztesség elve, valamint az Mt. 7. §-ban szabályozott rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma;
• az Mt. 73. § (1) bekezdés b) pontja, amelynek értelmében a döntésben meg kell határozni a végrehajtás kezdő és befejező időpontját vagy ütemezését.

Felmondási tilalmak és korlátozások

Korábbi munkajogunkban sokszor problémát jelentett annak vizsgálata, hogy a felmondási tilalom alatt álló munkavállalók munkajogviszony-megszüntetése csoportos létszámcsökkentés esetén hogyan alakuljon. Erről az Mt. két helyen rendelkezik.

Felmondási tilalmak – Mt. 65. § (3)–(4) bekezdés

A tilalmak körébe tartozik a várandósság, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének – de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap – időtartama, továbbá az Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti mentesülés.

Ezek vonatkozásában az Mt. 65. § (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy az előzetes tájékoztatás [Mt. 75. § (1) bek.] közlésének időpontja az irányadó. Ebből fakadóan ez az előzetes tájékoztatás nem eshet ezekre az időszakokra.

Felmondási korlátozások – Mt. 68. § (2)–(3) bekezdés

A betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó ápolására kapott fizetés nélküli szabadság esetén az Mt. 68. § (3) bekezdése szerint akkor kell a felmondási idő későbbi – a felsorolt okok megszűnését követő – kezdetére vonatkozó szabályt alkalmazni, ha ezek az okok az Mt. 75. § (1) bekezdésében rögzített előzetes tájékoztatás idején fennálltak.

Ebből fakadóan az előzetes tájékoztatás eshet ezekre az időszakokra, de fennállásuk miatt a felmondási idő csak megszűnésük után kezdődhet el. Ha azonban az előzetes tájékoztatáskor ilyen körülmény nem állt fenn, a felmondási idő későbbi kezdetére vonatkozó szabályt nem kell alkalmazni – ilyen körülmények alatt is megszűnhet a munkajogviszony csoportos létszámcsökkentés esetén.

A kiválasztás szempontjainak meghatározása

Az Mt. 76. § (1) bekezdése szerint a feleknek lehetőségük van arra, hogy a döntést megelőző tárgyalás során megállapodást kössenek. Az így megkötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

A megállapodás tartalmáról a törvény nem szól részletesen, csak egy eleméhez fűz jogkövetkezményt: a megállapodás meghatározhatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. Ilyen lehet például, hogy a munkáltató szociális szempontokat vesz figyelembe a kiválasztáskor (például kiskorú eltartottak száma).

Az Mt. indokolása értelmében a megállapodás tartalmazhatja a munkavállalóknak azokat a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki. Idesorolhatók például a hosszabb időtartamú munkaviszonyban állók, a nagycsaládosok vagy a gyermekét egyedül nevelő szülők. Ez az intézmény némiképpen hasonlóságot mutat a német és a francia munkajogban ismert szociális terv, illetve a német üzemi alkotmányjogban alkalmazott kiválasztási irányelvek (Auswahlrichtlinien) intézményeihez.

A megállapodás jogi természete

Az Mt. 13. §-a értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata. Nyomatékosítjuk: a törvény nem csupán az Mt. 268. §-ban szabályozott – részben a kollektív szerződést helyettesítő, illetve pótló – üzemi megállapodást nevezi munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, hanem valamennyi, a munkáltató és az üzemi tanács között megkötött megállapodást ilyenként minősíti.

Ebből következően – álláspontunk szerint –, amennyiben a munkáltató megsérti az üzemi megállapodásban foglaltakat, a felmondás az Mt. 75. § (3) bekezdésében megfogalmazottaktól függetlenül jogellenes. A kiválasztásra vonatkozó megállapodást kollektív szerződés is tartalmazhat.

A munkavállaló nyilatkozattétele

Mivel a megállapodás bizonyos korlátokat tartalmazhat, szükséges, hogy a munkáltató a munkavállalót megfelelő határidő tűzésével felhívja a megállapodásban szereplő körülmények meglétére való nyilatkozattételre. Ennek alapvető feltétele, hogy a munkavállaló is ismerje a megállapodás tartalmát – az erről való tájékoztatás azonban az üzemi tanács (kollektív szerződés esetében elsősorban a szakszervezet) feladata.

A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha a megállapodás teljesítéséhez szükséges tájékoztatást ő nem adta meg.

Általános követelményként fogalmazható meg, hogy a megállapodás egyetlen eleme sem sértheti az egyenlő bánásmód követelményét. Azok a korlátozások azonban, amelyek egyes munkavállalói kategóriákat kiemelnek a csoportos létszámcsökkentés hatálya alól, nem jelentenek diszkriminációt, hanem az ún. megerősítő intézkedések (affirmative action, reverse discrimination) sorába tartoznak.

Mikor jogellenes a felmondás?

Az Mt. 75. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. Az Mt. 75. § (3) bekezdése értelmében az Mt. 75. § (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Két megjegyzés indokolt:

1. A vonatkozó szabályozás csak a munkavállaló tájékoztatásáról rendelkezik, és nem tesz említést a foglalkoztatási szerv tájékoztatásának elmaradásáról.
2. Az Mt. 75. § (3) bekezdésétől függetlenül a felmondás abban az esetben is jogellenes lehet, ha a munkáltató betartotta az Mt. 75. § (1) bekezdésében foglaltakat, azonban az indokolás nem felel meg az Mt. 66. §-ban foglalt követelményeknek.

Összefoglaló ellenőrzőlista munkáltatóknak

A csoportos létszámcsökkentés eljárási szabályainak megsértése önmagában a felmondás jogellenességéhez vezethet – akkor is, ha a létszámcsökkentés gazdasági indoka egyébként megalapozott. Éppen ezért érdemes már a döntés előkészítésének szakaszában jogi támogatást igénybe venni, mind a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségek pontos teljesítése, mind a kiválasztási szempontok megállapodásba foglalása érdekében.

A cikk általános tájékoztatást nyújt, nem minősül konkrét ügyben adott jogi tanácsadásnak.