A határozott idejű munkaszerződés a közvélekedéssel ellentétben, nem azt jelenti, hogy a munkáltató a határozott idő lejáratig semmilyen körülmények között nem szüntetheti meg a jogviszonyt. A munkáltatónak azonban szűkebb mozgástere van, mint határozatlan idejű munkaszerződés esetén. Míg utóbbinál a lehetséges felmondási indokok köre széles, határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató mindössze három okból mondhat fel.
A három törvényes felmondási indok
1. Felszámolási vagy csődeljárás
Ha a munkáltató felszámolási vagy csődeljárás hatálya alatt áll, ez a tény önmagában megalapozza a felmondást. Nem kell hozzá további magyarázat: az eljárás alatti állapot okszerű indok. Az eljárás kezdő időpontját a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény határozza meg.
2. A munkavállaló képességének hiánya
A képességhiány kétféle lehet:
- Egészségi alkalmatlanság — ezt foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye igazolja. Munkáltatói vélekedés vagy laikus megítélés nem elég.
- Szakmai alkalmatlanság — az adott munkakörben elvárható szakértelem hiánya. A gyakorlatban ide tartozik az átlagostól jelentősen és rendszeresen elmaradó teljesítmény, vezetői pozícióban a vezetői képességek vagy a munkaszervezés hiánya.
Fontos a különbségtétel: az alkalmatlanság nem azonos a vétkes kötelezettségszegéssel. Ha a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanul szegi meg a kötelességeit, az más jogi kategória.
3. Elháríthatatlan külső ok
A harmadik eset akkor áll fenn, ha a munkaviszony fenntartása a munkáltató befolyásán kívül eső, elháríthatatlan ok miatt objektíven lehetetlenné válik. Tipikus példa: természeti katasztrófa elpusztítja a munkavégzés helyszínét, az alkalmatlanná válik a munkavégzésre, és ésszerű időn belül nincs mód a helyreállításra.
A kulcsszó itt az objektív lehetetlenség. Nem elég, hogy a helyzet kellemetlen, költséges vagy gazdaságilag hátrányos — a munkaviszony fenntartásának tényleges lehetetlenségéről kell szó legyen.
Az indokolás három követelménye
Mindhárom esetben az indokolásnak meg kell felelnie a valósság, a világosság és az okszerűség hármas követelményének. Ez a három szempont a munkajogi perek visszatérő ütközőpontja:
- Valósság — az indokban megjelölt tény tényleg fennáll, és már a felmondás közlésekor fennállt.
- Világosság — a munkavállaló számára egyértelműen kiderül, pontosan miért szűnik meg a munkaviszonya.
- Okszerűség — a megjelölt okból logikusan következik, hogy a munkaviszony nem tartható fenn.
Egyetlen kivétel van az indokolási kötelezettség alól: ha a munkavállaló vezető vagy vezetőnek minősül, a munkáltatónak nem kell megindokolnia a határozott idejű munkaviszony felmondását.
Felmondási korlátozások: kiknél szigorúbb a szabály?
Bizonyos munkavállalói csoportoknál a törvény személyes körülményekre tekintettel további követelményeket állít a munkáltató elé.
Nyugdíj előtt álló és kisgyermeket nevelő munkavállalók
A korlátozás azokra vonatkozik, akik:
- nem minősülnek nyugdíjasnak, és a felmondás közlésére a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül kerül sor;
- anyák, vagy gyermeküket egyedül nevelő apák, feltéve hogy a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó fizetés nélküli szabadságot nem vették igénybe.
Esetükben a felmondás indoka szűkül. Magatartási okból csak olyan indokkal mondható fel a munkaviszony, amely az azonnali hatályú felmondás alapjául is szolgálhatna — vagyis súlyos kötelezettségszegésről kell szó legyen. Képességgel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig csak akkor jogszerű a felmondás, ha a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs olyan betöltetlen másik munkakör, amely megfelel a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának — vagy ha van ilyen, de a munkavállaló elutasítja a felajánlott állást.
Rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülők
Ha a munkavállaló rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesül, és a felmondás oka az egészségügyi alkalmatlansága, a felmondás csak két esetben jogszerű:
- A munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltató nem tud számára az állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört felajánlani.
- A munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
