A felmondási korlátozás a Munka Törvénykönyvében szabályozott olyan jogintézmény, amely meghatározott esetekben korlátozza a munkáltató felmondási jogát. A gyakorlatban ezt gyakran „védett kor”-ként említik, azonban valójában felmondási korlátozásról van szó, mivel a munkáltató ugyan élhet a felmondás jogával, de azt csak szigorúbb feltételek mellett gyakorolhatja.
Védett kor – felmondási korlátozás az öregségi nyugdíj előtt
A felmondási korlátozás az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben illeti meg a nyugdíjasnak nem minősülő, határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalót.
Ebben az időszakban a munkáltató a munkavállaló magatartására hivatkozással csak akkor mondhat fel, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkaviszony megszüntethető a munkavállaló képességével összefüggő okból (alkalmatlanság), illetve a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek azonban további feltétele, hogy a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen, ahol a munkavállaló rendszerint dolgozik – ne legyen a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakör, vagy a munkavállaló az ilyen munkakörre vonatkozó ajánlatot elutasítsa.
A Kúria EBH2016. M.29. számú döntése szerint átszervezés esetén is csak akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkáltatónál nincs olyan betöltetlen munkakör, amely megfelel a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának. A vizsgálat során kizárólag a munkaszerződésben meghatározott munkahely vehető figyelembe.
Felmondási korlátozás a gyermek hároméves koráig
Felmondási korlátozás illeti meg azt az anyát vagy gyermekét egyedül nevelő apát is, aki a gyermek hároméves koráig nem vesz igénybe szülési vagy gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot.
Ebben az esetben a munkáltató a munkavállaló magatartására alapított felmondással csak akkor élhet, ha a munkavállaló lényeges kötelezettségszegést követ el.
A munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kizárólag akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen munkakör, vagy a munkavállaló az ilyen munkakörre tett ajánlatot elutasítja.
Rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalók védelme
A Munka Törvénykönyve külön szabályokat állapít meg a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók esetére is.
Egészségi okkal összefüggő képességre alapított felmondás csak akkor jogszerű, ha a munkavállaló eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható, és a munkáltató számára nincs lehetőség olyan, egészségi állapotának megfelelő munkakör felajánlására. Ugyanez irányadó akkor is, ha a munkavállaló a felajánlott megfelelő munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A munkáltató kötelezettsége felmondási korlátozás esetén
A felmondási korlátozás minden esetben magában foglalja a munkáltató kötelezettségét arra, hogy felmérje a munkavállaló számára megfelelő munkaköröket, és azokat felajánlja.
A felajánlandó munkakörnek meg kell felelnie:
- a munkavállaló képességeinek,
- végzettségének,
- valamint gyakorlatának.
A munkavállaló csak olyan munkára alkalmazható, amely testi adottságaira és fejlettségére tekintettel nem jár számára hátrányos következményekkel. Ennek megfelelően a felajánlott munkakörnek olyan feladatokat kell tartalmaznia, amelyeket a munkavállaló ténylegesen képes ellátni.
A végzettség vizsgálata során az azonos képzettségi szint és azonos szakirány is jelentőséggel bír. A munkáltató ugyanakkor alacsonyabb végzettséget igénylő munkakört is köteles felajánlani.
A gyakorlat követelménye azt jelenti, hogy a felajánlott munkakör a munkavállaló tapasztalatának megfelelő legyen, vagyis ne igényeljen lényegesen kevesebb vagy több szakmai gyakorlatot.
Összegzés
A felmondási korlátozás nem zárja ki teljesen a munkáltatói felmondást, azonban jelentősen szűkíti annak lehetőségét. A munkáltató köteles megvizsgálni, hogy rendelkezésre áll-e a munkavállaló számára megfelelő másik munkakör, és csak ennek hiányában, illetve meghatározott törvényi feltételek fennállása esetén szüntetheti meg jogszerűen a munkaviszonyt.
