Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszonyban

Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszonyban alapvető munkajogi követelmény. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kimondja, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal kapcsolatban, így különösen a munka díjazásával összefüggésben meg kell tartani.

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos részletszabályokat az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) tartalmazza. Az Ebktv. meghatározza többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelentő egyes magatartásokat és a védett tulajdonságok körét.

Mit jelent az egyenlő bánásmód követelménye?

Az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszony számos területén meg kell tartani. Az Ebktv. példálózó felsorolása alapján ide tartozik többek között:

• a munkához való hozzájutás,
• a nyilvános álláshirdetés,
• a munkára való felvétel,
• az alkalmazási feltételek meghatározása,
• a munkaviszony létesítését megelőző és azt elősegítő eljárások,
• a munkaviszony létesítése és megszüntetése,
• a munkavégzést megelőző vagy annak folyamán végzett képzés,
• a munkafeltételek megállapítása és biztosítása,
• a munkaviszony alapján járó juttatások,
• a munkabér megállapítása és biztosítása,
• a munkavállalók szervezeteiben való tagság vagy részvétel,
• az előmeneteli rendszer,
• a kártérítési és fegyelmi felelősség érvényesítése,
• valamint a szülői szabadság kérelmezése és igénybevétele.

Az Ebktv. 21. §-a tehát a munkaviszony számos olyan területét meghatározza, ahol az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Milyen magatartások sérthetik az egyenlő bánásmód követelményét?

Az Ebktv. 8–10. §-a az egyenlő bánásmódot sértő tényállások között nevesíti többek között:

• a közvetlen hátrányos megkülönböztetést,
• a közvetett hátrányos megkülönböztetést,
• a zaklatást,
• a jogellenes elkülönítést,
• valamint a megtorlást.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése ezért nem kizárólag abban az esetben merülhet fel, ha egy munkavállalót más munkavállalókhoz képest hátrányos megkülönböztetés ér. Az Ebktv. a zaklatást is az egyenlő bánásmódot sértő magatartások között szabályozza.

Mikor jogszerű a megkülönböztetés?

Az Ebktv. alapján nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés.

Szintén kivételt jelenthet a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló megkülönböztetés, ha az a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapul.

Példaként említhető, amikor az uszoda női öltözőjében kabinosként női munkavállalót alkalmaznak, és emiatt elutasítják a férfi munkavállaló jelentkezését. Szintén példa lehet egy római katolikus egyházi fenntartású gimnázium, amely római katolikus vallású hitoktatókat alkalmaz.

Hová fordulhat a munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértése esetén?

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a munkavállaló bírósághoz, illetve az alapvető jogok biztosához is fordulhat.

A két eljárás között lényeges különbség, hogy a bíróság előtt az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével összefüggő vagyoni kár és sérelemdíj is érvényesíthető. Ezzel szemben az alapvető jogok biztosa közigazgatási eljárást folytat le, amelyben kártérítési igény vagy sérelemdíj nem érvényesíthető.

Ha az alapvető jogok biztosa megállapítja az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, többek között elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozat nyilvános közzétételét, illetve bírságot szabhat ki.

Hogyan alakul a bizonyítási teher?

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban sajátos bizonyítási szabályok érvényesülnek.

A sérelmet szenvedett félnek azt kell valószínűsítenie, hogy:

1. hátrány érte, és
2. a jogsértéskor ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett valamely védett tulajdonsággal.

Ha ezt valószínűsítette, a bizonyítási teher megfordul. Ezt követően a diszkrimináló félnek – például a munkáltatónak – kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani.

Milyen jogkövetkezménye lehet az egyenlő bánásmód megsértésének?

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsértés orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

Például ha a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző módon nem fizetett bérpótlékot egy munkavállalónak, ezt nem lehet jogszerűen úgy orvosolni, hogy a munkáltató valamennyi munkavállalótól visszaköveteli a bérpótlékot.

Egyenlő bánásmód követelményének megsértésével összefüggésbe hozható felmondás esetén a munkavállaló kérheti munkaviszonyának helyreállítását ugyanis a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban az Mt. 83. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkavállaló kérelmére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.

Az egyenlő bánásmód és a szakszervezeti tagság

Az Mt. külön szabályokat is tartalmaz a szakszervezeti tagsággal és tevékenységgel összefüggő egyenlő bánásmódra.

A munkáltató nem teheti függővé a munkavállaló alkalmazását attól, hogy a munkavállaló tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.

Emellett tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni a szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. Jogosultság vagy juttatás sem tehető függővé valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól.

Fogyatékos munkavállalók egyenlő esélyeinek biztosítása

A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény különös szabályokat ír elő a fogyatékos személyt foglalkoztató munkáltató számára.

A törvény 15. § (2)–(4) bekezdése alapján meghatározott előfeltételek fennállása esetén a munkáltató köteles a fogyatékos személy munkához jutásának elősegítése érdekében a felvételi eljárás során biztosítani az egyenlő eséllyel hozzáférhető környezetet.

A foglalkoztatás során pedig köteles a munkavégzéshez szükséges mértékben biztosítani a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök és berendezések megfelelő átalakítását.

Az egyenlő bánásmód követelménye – összefoglalva

Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony számos területére kiterjed, a munkaviszony létesítésétől annak megszüntetéséig, a munkafeltételektől és a munkabértől az előmenetelig és egyes munkavállalói jogok gyakorlásáig.

Az Ebktv. az egyenlő bánásmódot sértő magatartások között szabályozza többek között a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést, a zaklatást, a jogellenes elkülönítést és a megtorlást. A jogsértés esetén bírósági eljárásra, illetve az alapvető jogok biztosához történő fordulásra is lehetőség van, amelyek eltérő jogkövetkezményekkel járhatnak.

Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a bizonyítási teherre vonatkozó speciális szabályoknak is jelentősége van: a sérelmet szenvedett félnek bizonyos körülményeket valószínűsítenie kell, ezt követően azonban a bizonyítási teher megfordulhat.

Kapcsolódó jogszabályok

• Munka Törvénykönyve (Mt.)
• 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebktv.)
• 1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról